Bien Etre & Efficacité
Chaque dirigeant d’entreprise devrait se préoccuper du bien être de ses employés au travail. Il existe un lien entre bien être et efficacité au travail. Peut être, serait-il intéressant de faire siennes les 10 propositions du rapport LACHMANN. A la clef une meilleure ambiance dans l’entreprise et un gain de productivité important. On estime entre 8% à 20% d’amélioration possible.
Qu’est ce qui me permet de dire cela ? Le BIT (Bureau International du Travail) évalue jusqu’à 3 % à 4 % du PIB des pays industrialisés le coût lié au stress au travail (en arrêts maladie, médicaments, perte de productivité…), soit pour la France, 60 milliards d’euros. Une tribune de Messieurs Olivier Pastré et Alexandre Jost, publiée sur le site du journal « Les Echos », le 9 octobre 2013, estime les bénéfices du bien-être au travail à 1 % de croissance en plus.
On comprend la demande du Premier ministre d’un rapport pour améliorer le bien être au travail et par conséquent l’efficacité au travail. Henri LACHMANN, Christian LAROSE, et Muriel PENICAUD ont conclu leur rapport (le rapport LACHMANN) par 10 propositions :
- L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable. Sans l’implication de la direction, le sujet n’est pas primordial. L’expérience avec la sécurité au travail, la qualité, et la formation nous a montré à quel point cette implication est importante pour des résultats probants. L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.
- La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas. Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.
- Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail. Bien sur nous sommes convaincu de la nécessité de leur donner les moyens techniques, mais il faut aussi restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail. Autre point important, ce travail de “surveillance” ne peut être externalisé. Seuls les personnes en interne peuvent vraiment évaluer cette notion. Il faut aussi les former et les préparer à cela (voir point 6).
- Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité. Nous ne pouvons pas profiter de l’apport du dialogue, de l’échange et du partage des bonnes pratiques dans chaque secteur.
- La mesure induit les comportements. Mesurer les conditions de santé (physique et psychologique), et de sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.
- Préparer et former les managers au rôle de manager. Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes. Aussi bien sur le plan “technique”, que sur le plan humain. Ce rôle est essentiel. Il faut donc les préparer et les former.
- Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus. Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.
- Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements. Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.
- La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise. L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs, ses sous traitants, ses partenaires…
- Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes. Il faut apprendre à identifier les situations de “mal être”. Il existe des raisons internes et des raisons externes. Dans tous les cas il faut mettre en place les processus pour accompagner les salariés en difficulté. Plutôt possible pour minimiser les conséquences. Les prises en charges ne sont pas toujours en interne. Certaines situations nécessitent la prise en charge par des spécialistes.
Nous savons que des employés heureux sont plus performants. Aujourd’hui notre course aux résultats, la crise, n’ont pas engendré de bonnes pratiques en entreprise. C’est à nous de corriger cela. Comme le rappelle le rapport: la santé, le bien être en entreprise cela ne s’externalise pas.
Marc Bernard est coach d’affaire certifié ActionCOACH basé en Bretagne. Au terme d’un cursus universitaire commercial mené en France et aux États Unis, Marc Bernard choisit le Crédit Lyonnais pour lancer son parcours professionnel avant d’intégrer, 2 ans plus tard, le groupe Colgate Palmolive Co. au sein duquel il s’est construit, évoluant d’un poste d’auditeur à celui de directeur général, en passant par la finance, la vente, le marketing et les ressources humaines. Au bout de 19 ans, Marc Bernard fait le choix de découvrir de nouveaux chemins et reprend une PME agroalimentaire qu’il va diriger pendant 6 ans, restructurera et développera à l’international. Son passage par le management de transition a été, pour lui, une suite logique à son parcours bâti sur une forte capacité à la remise en cause, le goût des défis et la volonté de progresser sans cesse. Depuis 10 ans, son souhait le plus cher est de partager sa fertile expérience de l’entreprise au travers du coaching d’affaires ActionCOACH, de continuer à apprendre avec les hommes et femmes clefs de l’entreprise, pour les aider dans leur réussite.
