Une enquête de Monster au près de 1737 salariés montre que 50% des candidats, ne se sont pas préparer pour leur entretien. Bien sur c’est leur choix…
Et combien de chefs d’entreprise se sont préparés vraiment pour faire passer des entretients?
Alors voici 3,5 bonnes pratiques que je recommande en ma qualité de coach d’affaires à mes clients et qui surtout donnent d’excellents résultats pour bien se préparer à faire passer des entretiens.
Le recrutement est un tout un processus, description de poste, définir au préalable les critères de qualification des candidats, entretiens, sélection, sans oublier ensuite, intégration, formation et développement. Ici nous allons nous focaliser sur les entretiens.
L’objectif premier est bien de sélectionner le meilleur candidat au poste. Et vous avez finalisé le profil du poste, et les critères de sélection du candidats?
1° Préparez et planifiez le déroulement de votre entretien, (meilleur gestion de votre temps) ainsi vous soumettez tous les candidats au même processus, au même parcours, et prévoyez une liste de questions que vous poserez à tous les candidats. Vos questions se doivent d’être orientées pour qualifier au mieux lors de vos discussions les candidats. Bien sur vous poserez des questions plus spécifiques à chaque situation ou parcours du candidat. Mais retenez bien que si vous posez à tous des questions différentes, sur quelles bases allez-vous les comparer… Il y a donc une liste de questions spécifiques que vous posez à TOUS les candidats.
Préparez vos questions en pensant “STAR”. Vos questions doivent permettre de déterminer si dans une situation passée, le candidat a démontré les aptitudes nécessaires pour gérer les taches dont il aura la responsabilité au cours des situation à venir dans son nouveau poste. Pensez pour chaque question à:

  • S = Situation : la Situation à laquelle le candidat sera confronté
  • T = Tâche : les Tâches dont le candidat aura la charge
  • A = Actions : les Actions entreprises par le candidat
  • R = Résultats : les Résultats ou les changements résultant de ces actions

Posez des questions qui permettent d’évaluer si le candidat a eu des résultats probants, suite à des actions qu’il a menées dans le cours de ses expériences précédentes. Particulièrement dans le cadre de situations similaires à celles qu’il rencontrera avec vous. Du genre:

  • “pouvez-vous me donnez un exemple d’un problème avec un client que vous avez réglé, qu’avez-vous faits et quel résultat avez-vous obtenu?”
  • “Comment avez-vous gérer une situation d’un collaborateur qui ne faisait pas sa part de travail?”
  • “comment avez-vous gérer une rupture de stock pour une commande?”
  • “comment réagissez-vous devant un client qui vous dit “c’est trop cher”, pouvez-vousme donner un exemple?

Etablir une grille de notation. A partir de vos critères de sélection pour le poste, les critères sur le comportement du candidat pendant les entretiens (aimable, poli, son aspect vestimentaire, sa façon de s’exprimer…), bien sur la qualité à chacune des réponses aux questions de la liste, faites une grille avec pour chaque point à évaluer la notation qui correspond (par exemple de “0” à “5” points, “0” dans tel cas, “1” dans tel cas…”5″ dans tel cas).
3,5° Ayez au moins deux interviewers. Primo vous impliquez votre équipe et vous valorisez leur avis. Deuxièmement vous pouvez échanger si vous avez des doutes.
Si vous ne savez pas par où commencer, appelez moi, je suis certain que nous trouverons une solution à votre situation.
passez à l’Action,

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