Bien Etre & Efficacité
Les conséquences pour les personnes en situation mal être peuvent être catastrophiques. Et elles peuvent l’être aussi pour l’entreprise. Le mal être en entreprise coûte cher. Absentéisme, stress, absence de motivation, manque d’implication…. Certaines études parlent d’un potentiel d’amélioration d’efficacité entre 8% à 20%… Nous avons tous intérêt à nous pencher sur le sujet.
Je vous propose d’aborder aujourd’hui les mauvais comportement en management.
Je vous recommande la lecture de l’article de l’Express “Avec la crise, il y a plus de malade”. En période de crise, afin de montrer son implication l’employé, même mal en point, viendra dans l’entreprise. Quelle conséquence pour l’entreprise et quel rôle pour le management?
Il existe des analyses de mauvaises attitudes en management qui favorise le mal être. Parlons-en pour éviter ces comportements.
1) Utiliser la peur comme outil de management: si nous comprenons que la peur amène le personnel à faire ce qu’on lui demande, je vous pose la question de la qualité du travail. La peur garantie un travail bien fait? En cas de situation critique, la peur favorisera la prise de décision? la créativité? l’autonomie? Je peux vous assurer que la peur engendrera du stress, des crampes d’estomac, focalisera votre employé sur celui qui exerce la peur et non le client ou le travail à faire…
2) Laisser pourrir une situation/ne pas gérer un conflit: La grande majorité des problèmes de personne, ou des conflits partent d’une incompréhension, d’une mauvaise communication, ou simplement d’une perception différente de la situation. La communication est l’outil idéal pour dénouer ces situations. Le stress ou les conflits non seulement créent de la non performance en entreprise, et chez les individus un mal être pouvant allant jusqu’à la dépression ou un “burn out”. Au départ un petit différent, et si nous laissons trainer un vrai problème. Comme toujours traiter le problème au début c’est s’éviter de grosses complications. C’est gérer l’évitable…
3) S’approprier l’idée d’un collaborateur: Non seulement ce n’est pas correct, irrespectueux, c’est aussi le meilleur moyen de démotiver un membre de son équipe. Pourquoi dans ce cas partager et être source de proposition? Ne pas reconnaitre la valeur ajouté d’une personne c’est ne pas le respecter, une autre forme de souffrance pouvant être une forme d’harcèlement. La réussite se partage avec l’équipe et remercier celui ou celle à l’initiative, c’est aussi s’assurer leur implication future et un super sourire.
4) Garder l’information pour soi: Pour certains c’est un moyen de garder le contrôle, de pouvoir… Cette situation peut mettre une personne en situation d’échec, favoriser un sentiment d’incompétence, détruire à petit feu la confiance de votre collaborateur. Mais c’est aussi ne pas profiter des compétences et connaissances du groupe. A plusieurs nous travaillons tous mieux. Alors pourquoi s’isoler…
5) Donner systématiquement des feedbacks négatifs: Critiquer, sport national, cependant critiquer c’est se focaliser sur le problème. Pour le régler il est préférable de se focaliser sur les solutions possibles. Se contenter de critiquer ou faire que des retours négatifs, démotive nos collaborateurs, n’augmente pas leur confiance, limite leur implication, détruit leurs capacités créatives ou encore les isoleront et ne favorisera pas la communication… Absentéisme, dépression, “burn out”… Une personne est rarement que “mauvaise” et si c’est le cas, alors poser vous la question de votre part de responsabilité?
Notre premier rôle en tant que responsable, manager, ou dirigeant c’est de créer les conditions de succès pour notre équipe, notre groupe ou notre entreprise. Gérer le bien être en entreprise ne peut pas s’externaliser. C’est simplement notre rôle. Et si vous avez un doute lisez ce que pense la justice…
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Marc Bernard est coach d’affaire certifié ActionCOACH basé en Bretagne. Au terme d’un cursus universitaire commercial mené en France et aux États Unis, Marc Bernard choisit le Crédit Lyonnais pour lancer son parcours professionnel avant d’intégrer, 2 ans plus tard, le groupe Colgate Palmolive Co. au sein duquel il s’est construit, évoluant d’un poste d’auditeur à celui de directeur général, en passant par la finance, la vente, le marketing et les ressources humaines. Au bout de 19 ans, Marc Bernard fait le choix de découvrir de nouveaux chemins et reprend une PME agroalimentaire qu’il va diriger pendant 6 ans, restructurera et développera à l’international. Son passage par le management de transition a été, pour lui, une suite logique à son parcours bâti sur une forte capacité à la remise en cause, le goût des défis et la volonté de progresser sans cesse. Depuis 10 ans, son souhait le plus cher est de partager sa fertile expérience de l’entreprise au travers du coaching d’affaires ActionCOACH, de continuer à apprendre avec les hommes et femmes clefs de l’entreprise, pour les aider dans leur réussite.
